Steile, flache und verwässerte Hierarchien

Jobberie Unternehmensstruktur

Sie haben es sicher schon bei einem Bewerbungsgespräch gehört. Ihr Gegenüber betonte die wertschätzende und kollegiale Haltung im Unternehmen. Man verfüge über ganz flache Hierarchien und es sei alles sehr freundschaftlich und Kollegial. Überhaupt stehe Teamarbeit ganz oben… Aber was ist mit den flachen Hierarchien gemeint?

“Der Begriff Hierarchie kommt aus dem Griechischen und setzt sich zusammen aus ‘hieré’ in der Bedeutung von heilig und ‘arché’ im Sinne von Herrschaft, Ordnung, der Erste. Er beschreibt ein System von Elementen, die einander in funktionaler Weise über- und untergeordnet. In der Linienorganisation eines Unternehmens, einer Behörde, im Militärwesen oder in der Kirche legt die hierarchische Struktur genau fest, welcher Vorgesetzte einem nachgeordneten Abteilungsleiter Weisungen erteilen kann und wofür er verantwortlich ist. In formellen Hierarchien werden Dienstgrade oder Funktionen durch Titel oder Abzeichen für alle sichtbar gemacht.” (Bauer-Jelinek; Seite 143)

(Bauer-Jelinek; Seite 143)

So die renommierte österreichische Buchautorin Christine Bauer-Jelinek (Wirtschaftscoach, Psychotherapeutin, Seminarleiterin und internationale Referentin für Macht-Kompetenz) in Ihrem Buch “Die geheimen Spielregeln der Macht.” Es gibt unterschiedliche Ausprägungen von Hierarchien.

Flache Hierarchie

Versuchen wir es einmal mit einer Definition:

“Eine flache Hierarchie charakterisiert sich durch eine verschlankte Unternehmensstruktur mit weniger Führungsebenen zwischen oberstem Chef und Vorarbeiter als in herkömmlichen, bürokratisch organisierten Unternehmen”

Eine steile Organisation ist eben besagte “herkömmliche, bürokratisch organisierte Unternehmen” mit klaren Ebenen und mehreren Führungsebenen.

(Eichsteller, Lorenz Seite 135)

Mittlerweile wird die “flache Hierarchie” auch sehr gerne mit einer partizipativen Organisationsform gleichgesetzt, bei der alle Mitarbeiter*innen in die Entscheidungsfindung eingebunden werden und die Kommunikationswege dadurch sehr kurz gehalten werden.

Vorteile der jeweiligen Organisationsform

Die “steile” Hierarchie ist etwas in Verruf gekommen – man könnte fast sagen, dass diese Organisationsform mittlerweile in weiten Teilen der Wirtschaft verrufen ist. Blaulichtorganisationen setzen jedoch noch sehr auf “steile” Hierarchien. Auch bei Konzernen sind sie stärker zu finden.

Der mittlerweile sehr wichtige Teamgedanke erscheint auch nicht wirklich kompatibel mir einer derartigen Organisationsform. Allerdings dürfen wir nicht vergessen, dass jedes Werkzeug – und eine Organisationsform ist nichts anderes als ein Werkzeug – richtig angewendet werden muss, um erfolgreich zu sein.

Die Vorteile der steilen Organisation

  • sehr klare Strukturen
  • besonders gut bei relativ schematischen Arbeitsweisen
  • sehr effizient bei klar umrissenen Aufgaben und Kompetenzbereichen
  • bei sehr großen Organisationen
  • besser für Unternehmen mit weitreichender Routinearbeit
  • Geringere Verantwortung des einzelnen Mitarbeiters oder der einzelnen Mitarbeiterin
  • Stärkere Fokussierung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin auf die eigene Position und Aufgaben, weil der Rahmen und die Rolle klar abgegrenzt sind.

Große Nachteile:

Stille-Post-Kommunikation über mehrere Ebenen, fehlende Bindung zwischen der Spitze des Unternehmens und den unteren Ebenen, träge Entscheidungsprozesse, hohe Kosten in der Bürokratie und im Personalbereich, Statusgerangel, Versickerung und Verpuffung von Energie

Vorteile der flachen Hierarchien

  • Schnelle und kürzere Entscheidungsprozesse
  • Bessere Bindung zwischen Führung und operativer Ebene
  • Optimal für sehr selbständige Mitarbeiter*innen, die schnell Lösungen vor Ort finden müssen und daher eine gewisse Entscheidungskompetenz brauchen.
  • Weniger Kosten durch fehlende Bürokratie
  • leichter anpassbar an neue Herausforderungen
  • leichterer Wissenstranfer innerhalb der Belegschaft
  • bei guter Umsetzung: Hohe Mitarbeiter*innenzufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter*innen, weil viel Gestaltungsspielraum, kurze Wege etc.vorhanden
  • Entlastung der Führungskräfte, weil viel “im Team” umgesetzt und entschieden wird

Nachteile:

  • Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten, keine Entwicklung der Mitarbeiter*innen, Ungleichgewicht der Aufgabenverteilung, ungeklärte Rollenbilder und Aufgabenverteilung.
  • Gefahr der Verwässerung der Hierarchien
  • Die Hauptlast der Aufgaben kann auf die operativen Kräfte fallen, da ein mittleres Management fehlt
Korbinian outet sich als Fan von flachen Hierarchien

Die verwässerte Hierarchie

Mit verwässerten Hierarchien bezeichne ich Hierarchien, die keine klaren Strukturen aufweisen und die – auf den ersten Blick – sogar egalitär oder basisdemokratisch anmuten.

Es wäre natürlich wunderbar, wenn wir unsere Unternehmen in einer egalitären Form führen und uns alle auf Augenhöhe bewegen könnten. Dies ist allerdings in der Realität schwierig. Denn es gib in unserer arbeitsteiligen Welt immer jemanden, der den Kopf hinhalten muss, wenn etwas schief läuft. Außerdem spielt die Organisationsgröße eine wesentliche Rolle.

Aus der Erforschung von Gruppendynamiken wissen wir, dass auch nichtstrukturierte Gruppen eine gewisse Hierarchie herausbilden (siehe das Modell von Raoul Schindler). Es gibt also keine Struktur ohne Hierarchie – die Frage ist immer wie sie sich gestaltet.

Es ist ja schön und gut, wenn Mitarbeiter*innen möglichst flexibel arbeiten, unternehmerisch denken sollen und über den Tellerrand schauen sollen. Allerdings sind solche Generalist*innen schwer zu finden – außerdem ignoriert dieses “jeder soll alles können” und ansonsten ist “laisser-faire” angesagt, die Tatsache, dass Führung ein wichtiges Thema ist und dass Mitarbeiter*innen unterschiedliche Stärken haben. Eine Personalentwicklung greift in verwässerten Hierarchien dann meistens auch nicht.

Ein Laisser-Faire führt oft zum Ellbogeneinsatz. Das merkt man – im wahrsten Sinn des Wortes – schon bei körperorientierten Mannschaftssportarten – vor allem dann, wenn der Schiedsrichter “viel laufen lässt.” Da ist Vorsicht geboten.

Dieses Arbeiten auf “Augenhöhe” und im “Team”, wie es dann so oft heißt, läuft meistens solange gut bis die ersten Fehler, Niederlagen, Rückschläge und Konflikte eintreten. Dann werden oft Hierarchien herausgekehrt und man stürzt sich in Formalismen, die das eigentliche Problem verdecken.

Vor allem sind derartige Strukturen gerne dazu angetan Machtkämpfe zu eröffnen. Denn niemand mag es, wenn der Nachbar im eigenen Vorgarten herumfuhrwerkt. Vor allem extrovertierte Mitarbeiter*innen neigen dazu Grenzen zu überschreiten. Nur wenn diese Grenzen nie festgelegt wurden und jeder alles machen soll, kann man niemandem – nennen wir es einmal – überbordenden Enthusiasmus zum Vorwort machen: In der Folge stellen sich sehr oft schwelende Konflikte ein.

Mit anderen Worten: Wenn die Struktur und die Zuständigkeiten unklar sind, wenn der Unterschied zwischen Vorschlag und Arbeitsanweisung nicht klar kommuniziert wird, wenn Mitarbeiter*innen vor sich herwerken, dann haben wir sehr oft eine verwässerte Hierarchie und keine flache Hierarchie.

Außerdem habe ich es ja schon angedeutet: Fehlende Führung oder Klarheit in einem Unternehmen ist auch ein guter Boden für Mobbing. Vor allem verwässerte Hierarchien sind da ein ganz besonders guter Nährboden.

Eine Lösung: Die kompetenzorientierte Hierarchie

Man spricht auch in diesem Zusammenhang gerne von “natürlichen Hierarchien”. Sie kommen sehr stark in Lehrverhältnissen vor: Meister*in und Lehrling, Lehrer*in und Schüler*in. Das Können und die eigene Kunst verleiht dem Meister oder der Meisterin eine gewisse Autorität. In solchen Verhältnissen ist es auch üblich, dass der Lehrling den Meister oder die Meisterin verlässt um andere Betriebe kennen zu lernen. Bei den Zimmerleuten ist dies durch die “Walz” noch immer eine fixe Tradition. Aber auch in der Gastronomie wechselt man gerne in eine andere Küche. Dieses System kann man sich auch in einem Unternehmen zu Nutze machen. Mitarbeiter*innen arbeiten an Projekten und die entsprechenden Teams werden nach Kompetenzen zusammen gestellt. Natürlich braucht es eine Organisation, die die Teams im Blick hält und auch die Entwicklung vorantreibt.

Das ist Illusion. Ein Beispiel aus der Praxis

Nicht ganz, wie uns das Beispiel eines großen deutschen Automobilproduzenten verrät. Die ABI, die Audi Business Innovation, ist eine 100prozentige Tochter, des Automobilkonzerns. Das Unternehmen entwickelt digitale Produkte im weitesten Sinne.

Im Unternehmen setzt man auf sehr flache Hierarchien. Dazu braucht es aber einige Parameter.

  • Grundsätzliches Vertrauen in die Mitarbeiter*innen
  • Führungsmodell mit zwei Führungspersönlichkeiten, die jeweils die fachliche und die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter*innen fördern.
  • Implementierung von gewaltfreier Kommunikation und 360 Grad-Feedback. mit den entsprechenden Schulungen und Wertesystemen.
  • Kritik ist erwünscht und nie persönlich.
  • Kompetenzorientierter Einsatz der Mitarbeiter*innen in den Projekten. Man wird dort eingesetzt, wo die Expertise des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin gebraucht wird. Dadurch kommt natürlich eine gewisse Bewegung ins Team.

Sollten Sie mehr wissen wollen. hören Sie sich doch den Audi-Mitarbeiter-Podcast an…

Zum Schluss

Flache Hierarchien sind nicht automatisch gut, steile Hierarchien nicht per se böse. Es kommt darauf an, wie sie aufgebaut und gelebt werden. Doch Vorsicht vor den verwässerten Hierarchien. Sie können zu Problemen führen. Spannende Modelle sind jene der team- und kompetenzenorientierten Hierarchien. Ich denke diesen Konzepten gehört in vielen Bereichen die Zukunft.

Diskutieren Sie mit. Welche Erfahrungen mit Hierarchien haben Sie? Posten Sie einfach Ihre Kommentare.


Literatur

  • Christine Bauer-Jelinek. Die geheimen Spielregeln der Macht und die Illusionen der Gutmenschen. EcoWin, Wien 2009.
  • Audi Mitarbeiter-Podcast: „Fast ohne Hierarchie, ohne Management“
  • Harald Eichsteller, Michael Lorenz. Fit für die Geschäftsführung im digitalen Zeitalter: Souveräne Performance in 8 Schritten. Mit Video-Tutorials. Campus Verlag, 2019
  • Gareth R. Jones, Ricarda B. Bouncken. Organisation: Theorie, Design und Wandel. Pearson Deutschland GmbH, 2008
  • Karrierebibel zum Thema “Flache Hierarchien.”

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