In 4 Schritten zur korrekten Gehaltsangabe in Stellenangeboten

Über Geld spricht man nicht. Dieses Motto scheint auch bei Dienstgeber*innen in Österreich noch immer “en vogue” zu sein. Wie anders lässt es sich erklären, dass Floskeln wie “Bezahlung nach Kollektivvertrag” oder “Gehalt je nach Qualifikation und Erfahrung” oder “Gehalt wird vor Ort verhandelt” immer wieder in Stellenangeboten auftauchen. Vor allem in meiner Facebookgruppe laufen mir derartige Inserate über den Weg.

Klare Regel in Österreich

Stellenausschreibungen fallen unter das Gleichbehandlungsgesetz. Im Gesetz heißt es: “Der/die Arbeitgeber/in oder private Arbeitsvermittler/in gemäß den §§ 2 ff des Arbeitsmarktförderungsgesetzes oder eine mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person öffentlichen Rechts ist verpflichtet, in der Ausschreibung das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt anzugeben und auf die Bereitschaft zur Überzahlung hinzuweisen, wenn eine solche besteht.

In Deutschland ist die Situation anders. Hier ist eine Angabe des Gehaltes in Inseraten keine Pflicht. Allerdings gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Mindestlohn.

Schritt 1: Mindestgehalt ist Pflicht

Übersetzt bedeutet dies: In Stellenangeboten muss nicht das reale, sondern das für die Position vorgesehene Mindestentgelt angegeben werden. Der einfache Hinweis auf den Kollektivvertrag reicht nicht aus. Dies hat vor allem praktische Gründe: Für den oder die Arbeitnehmer*in ist nicht immer auf den ersten Blick welcher Kollektivvertrag gilt.

Es gibt keine Vorschriften darüber, ob das Gehalt als Stundenlohn oder als Monatslohn oder als Jahresgehalt ausgegeben werden muss. Bei Zeitarbeit reicht daher auch der einfache Stundenlohn (ohne genaue Aufschlüsselung der Zulagen).

Wichtig ist also zu wissen nach welchem Kollektivvertrag eingestuft wird. Dies ist relativ einfach. In Österreich werden knapp 98 Prozent der Branchen über die Kollektivverträge geregelt. Insgesamt sind 860 Kollektivverträge in Kraft.

Die WKO vertritt die Meinung, dass, wie bereits im Falle der Arbeitskräfteüberlassung angedeutet, die Angabe eines „Lohnes/Gehaltes ab € …. brutto“ mit dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt ausreicht.

Nicht zwingend vorgeschrieben sind im Inserat:

  • die Angabe des anzuwendenden Kollektivvertrages,
  • die Berücksichtigung von zusätzlichen Einstufungskriterien (Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung), außer es wird ausdrücklich nach einer berufserfahrenen Person gesucht,
  • die Einrechnung arbeitstechnischer Zulagen, wenn diese der Höhe nach variieren – was auch bei Trinkgeldern der Fall ist.  
  • Alle drei Punkte sind allerdings für den Dienstvertrag zu berücksichtigen.

Noch ein Hinweis: Verstöße gegen die Ausschreibungspflicht des Gehaltes mit 360 Euro Verwaltungsstrafe geahndet werden.


Schritt 2: Finden Sie den richtigen Kollektivvertrag!

Ganz wichtig zu wissen! Kollektivverträge werden nicht nach Tätigkeiten, sondern nach Branchen abgeschlossen. Wenn Sie also als Elektriker in einem Hotel arbeiten, werden Sie anders entlohnt, als wenn Sie als Elektriker für eine Zeitarbeitsfirma arbeiten. Die Gehaltsunterschiede können sehr deutlich sein.

Wenn Sie z. B. in einem Gastgewerbebetrieb beschäftigt sind, gilt für Sie entweder der Kollektivvertrag für Arbeiter*innen oder der für Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe.

Wenn Sie jedoch als Koch oder Köchin in einem konfessionellen Pflegeheim arbeiten, wird es wohl so sein, dass Sie entweder als Arbeiter oder Angestellte im Kollektivvertrag für konfessionelle Alten- und Pflegeheime Österreichs einzugliedern sind.

Ein*e Buchhalter*in , der oder die in einem Hotel arbeitet, unterliegt dem KV für Angestellte im Gastgewerbe.

Wo finde ich den richtigen Kollektivvertrag?

Wenn Sie eine Stelle ausschreiben, fragen Sie bitte nach, welchem KV ihr Unternehmen unterliegt. Wenn Sie mehrere KV’s haben (z.B. Handel und Metallgewerbe, was bei KFZ-Betrieben durchaus vorkommt) müssen Sie zuerst schauen, um welche Tätigkeit es geht und welchem Kollektivvertrag die überwiegende Tätigkeit entspricht.

Sollten Sie jedoch nicht genau wissen, welcher KV zum Tragen kommt, empfiehlt sich ein Blick in das Branchenbuch der WKO, wo Sie herausfinden können, welcher Fachgruppe das Unternehmen zugerechnet wird. Die Suche nach dem KV können Sie entweder über die WKO oder über die Gewerkschaftsseiten erledigen:

Kollektivverträge WKO

Kollektivverträge Gewerkschaften


Schritt 3: Stufen Sie richtig ein!

Überlegen Sie sich vorher, was Ihr*e zukünftige Mitarbeiter*in alles tun und welche Ausbildungen sie oder er mitbringen soll. Ein schönes Beispiel sind die Friseur*innen:

Ein*e Mitarbeiter*in, die angelernt wurde, jedoch über keinen LAP verfügt wird mit € 1.319,00 Mindestgehalt eingestuft. Da in diesem KV eine Trinkgeldpauschale von 70,00 Euro angesetzt ist, müsste das Bruttogehalt 1.389,00 Euro betragen. Spannend wird es, wenn Sie eine*n Frisör*in mit LAP einsetzen wollen. Hier sollten Sie sich Gedanken über die Erfahrung machen. Wenn Sie im Inserat also eine*n Frisör*in mit mindestens 3 Jahren Praxis nach dem LAP haben wollen, starten Sie bei € 1.489,00 Euro – zuzüglich Trinkgeldpauschale von 70,00 Euro.

Achten sie auch bei All-Inclusive-Verträgen auf Kostenwahrheit. Sie dürfen nicht unendlich viele Überstunden in den All-In-Vertrag packen. Die Pauschale muss die tatsächlichen Überstunden abdecken.


Schritt 4: Geben Sie eine Spanne an!

Wenn Sie nur das Mindestgehalt entrichten wollen, müssen Sie natürlich damit rechnen, dass Sie nicht das Personal bekommen, das Sie sich wünschen. Sie sollten die Stelle sowieso im Vorfeld budgetieren. Geben Sie daher eine Spanne vom Mindestgehalt bis zum maximalen Gehalt, das Sie zahlen wollen, an. Damit verhindern Sie nicht nur, dass Sie Leute abschrecken, die dem Zusatz der Überbezahlung keinen Glauben schenken und/oder sich vom Mindestgehalt abschrecken lassen und Sie ersparen sich bei der Vertragsfestlegung wahrscheinlich Diskussionen.

Noch einmal die 4 Schritte im Überblick

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