Alter ist kein Absagegrund

alter ist kein absagegrund

Ende Mai 2021 gab der Wiener Bürgermeister Michael Ludwig ein etwas längeres Interview in der Tageszeitung KURIER (30. 05. 2021). Auf seine Ziele hin befragt, gab er Folgendes an:

“Für mich ist aber auch wichtig, den Wirtschaftsstandort zu stärken, den Arbeitsmarkt zu stabilisieren. Es gibt zwei Gruppen, um die man sich besonders kümmern muss: um junge Menschen, die den ersten Schritt in den Arbeitsmarkt setzen. Und um die über Fünfzigjährigen, die oft gut qualifiziert sind, aber aufgrund ihres Alters keine Möglichkeit haben, am Arbeitsmarkt zu reüssieren.”

Viele werden sagen:”Das ist jetzt nicht wirklich neu.” Auch mir ging es so. Dennoch musste ich den Satz zweimal lesen. Tatsächlich vertritt Herr Ludwig die Meinung, dass über Fünfzigjährige aufgrund des Alters nicht auf dem Arbeitsmarkt reüssieren. So zumindest seine Worte. Wie kann man zu alt für einen Job sein? Ist es nicht so, dass – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels – Erfahrungswissen geschätzt werden sollte? Und noch einmal: Wie kann man zu alt für einen Job sein? Man kann zu wenig qualifiziert, man kann körperlich nicht mehr in der Lage sein einen Knochenjob auszuführen, man kann, man kann … aber kann man zu alt sein?

Eine Abfrage beim Arbeitssministerium ergibt folgende Arbeitslosenzahlen (Oktober 2021)

Alter 5-Jahreskat.Bestand
bis 19 Jahre4.115
20 – 24 Jahre21.260
25 – 29 Jahre31.017
30 – 34 Jahre33.271
35 – 39 Jahre31.638
40 – 44 Jahre28.149
45 – 49 Jahre27.167
50 – 54 Jahre32.339
55 – 59 Jahre43.233
60 – 64 Jahre16.784
65 Jahre und älter541
Quelle: AMIS Datenbank

Man sieht, dass die Zahlen für die über 55-jährigen sehr hoch liegen. Während die von den 50- bis 55-Jährigen noch vergleichbar sind mit anderen Altersgruppen, steigen die Zahlen ab 55 deutlich an. Sie sind der hächste absolute Wert – und dies zu einem Zeitpunkt bei dem die Wirtschaft nach Arbeitskräften giert.

Wer mit 50 keinen Job findet, ist selbst schuld

Bernd Slaghuis, Karriere-Coach und Ökonom aus Deutschland, geht in seinem Statement zu diesem spannenden Dauerbrenner-Thema einen Schritt weiter. Er vertritt auf XING die Meinung, dass Bewerber*innen, die älter als 50 sind und keinen Job finden, sich teilweise selbst im Weg stehen. (O-Ton: “Wer mit Ü 50 keinen Job findet, steht sich selbst im Weg”). Das ist natürlich eine gewagte These. Man kann zum Beispiel einwerfen, dass in Deutschland der Arbeitsmarkt anders funktioniere als in Österreich. Aber die These als bloße Provokation vom Tisch zu wischen, ist doch etwas zu einfach. Fakt ist: Über-50-Jährige und insbesondere über 55-Jährige finden in Österreich tatsächlich schwerer einen Job als vergleichsweise jüngere Bewerber*innen.

Instant Aging

Auch die österreichische Wochenzeitung Profil behandelte das Thema Alter und Arbeitssuche. Ältere Mitarbeiter*innen sind laut Profil durchaus willkommen. Spannend wird es, wenn sie in die Arbeitslosigkeit gleiten. Dann passiere etwas seltsames: “Offenbar sind die vermeintlichen Methusalems durchaus noch fit genug, sich täglich in die Firma zu schleppen – sofern sie einen Arbeitsplatz haben. Lediglich die Suche nach einem neuen Posten empfiehlt sich nicht; dabei können einem in der Tat graue Haare wachsen. Als “Instant Aging“ hat die Unternehmensberaterin Irene Kloimüller diesen Prozess in einer Studie für das Arbeitsmarktservice (AMS) einmal beschrieben. “Wenn ich meinen Job verliere, bin ich innerhalb von fünf Minuten um 20 Jahre gealtert.“

Es scheint als würden über 50-jährige über ein Stigma verfügen. Auch in Deutschland ist dieses Phänomen verbreitet. Zumindest berichtet die Süddeutsche in einem Artikel aus dem Jahr 2017:

“Mit 50 zu alt für einen neuen Job – das gilt zwar nicht für alle Unternehmen. (…) Doch offenbar sind nicht alle Firmen bereit, Ältere in den Betrieb aufzunehmen: Obwohl noch nie so viele Menschen in Deutschland erwerbstätig waren, in manchen Berufen bereits Fachkräfte fehlen und immer mehr Ältere arbeiten, gibt es nach wie vor ein großes Problem: Wer mit über 50 arbeitslos wird und sich neu bewerben muss, bekommt (…) oft nur Absagen.”

Warum finden Ü50-Bewerber*innen weniger schnell einen Job

a) Gehalt

Ein Grund liegt teilweise im Gehaltsschema. In Österreich werden weit über 90 Prozent der Gehälter über einen Kollektivvertrag geregelt. Der Kollektivvertrag regelt auch die Vordienstzeiten und gibt vor, wie viele Jahre angerechnet werden müssen. Vordienstzeiten sorgen für ein höheres Gehalt, da die österreichischen Kollektivverträge automatische Steigerungen kennen. Je länger man im Betrieb ist oder eine ähnliche Tätigkeit bei einer anderen Firma ausgeübt hat, desto mehr verdient man (auch ohne freiwillige Gehaltsanpassungen). Zudem ist eine Schlechterstellung nicht möglich.

Ein Beispiel: Der in der Erwachsenenbildung gültige BABE-KV determiniert Anrechungszeiten klar und deutlich: “Alle Arbeitnehmer/‑innen haben Anspruch auf die Anrechnung von rechtzeitig nachgewiesenen Zeiten aus facheinschlägigen Tätigkeiten im Ausmaß von höchstens fünf Jahren.”

Durch eine solche Einschränkung der Vordienstzeiten verflacht natürlich das Gehaltsgefüge vor allem bei neuen Mitarbeiter*innen. Ich hatte, als ich noch in der Erwachsenenbildung tätig war, immer den Eindruck, dass viele 50Plus-Mitarbeiter*innen zu finden waren. Ich vermute stark, dass es einen Zusammenhang zwischen flachem Gehaltsgefüge und älteren Arbeitnehmer*innen gab und gibt.

Bei anderen KV gibt es diese Einschränkungen für Angestellte nicht. Dienstzeiten aus der Branche müssen angerechnet werden.

Dies führt oft zum sogenannten Senioritätsprinzip , das bei der Auswahl von Mitarbeiter*innen eine Rolle spielt.

Glaubt man an den Zusammenhang von Personalkosten und Berufserfahrung, gibt es für Unternehmen keinen
Grund, ältere Arbeitslose einzustellen, solange sie jüngere Bewerber*innen finden. Umwegkosten werden natürlich in dieser Sichtweise nicht berechnet. Personalentwickler*innen wissen aber auch, dass bei erfahrenen Mitarbeiter*innen die Kosten für Einschulung etc. abnehmen.

Außerdem kommt es auf den Einsatz der Mitarbeiter*innen an. Sie bringen oft sehr viel Wissen mit, sind weitgehend “ready to play” und können durch Erfahrungswissen punkten – was oft bei schwierigen Problemen im wahrsten Sinne des Wortes Gold oder Geld wert sein kann. Ferner sind durchmischte Teams in jeder Hinsicht produktiver, weil bei der richtigen Führung eine höhere Produktivität vorhanden ist. Wir wissen es aus dem Teamsport. In jeder Mannschaft gibt es ältere und erfahrene Spieler*innen, die aufgrund der bisher gezeigten Leistungen und sportlichen Erfolge mehr verdienen. Ihre Aufgabe ist es die jungen Spieler*innen zu führen – und kaum einer wagt dieses Prinzip im Sport zu hinterfragen… Warum dies jedoch immer weniger in den Unternehmen – vor allem jenen mit einem jungen Team – zutrifft, ist nur schwer zu beantworten.

b) Zu nahe an der Pension

Hin und wieder höre ich auch aus den Personalabteilungen, dass man Mitarbeiter*innen für ein langfristiges Engagement suche. Man wolle nicht nach drei oder vier Jahren erneut mit der Suche beginnen, weil der/die “Neue” dann in Pension gehen würde. Auch dieses Argument ist heute nicht mehr wirklich zutreffend. Es geht davon aus, dass Menschen lange in Unternehmen beschäftigt sind. Die Firmenzugehörigkeit sinkt jedoch deutlich. Gerade bei den jüngeren Mitarbeiter*innen ist dies der Fall. Ich merke dies in den Lebensläufen, die ich geschickt bekomme.

Auch ein bereits etwas älterer Standard-Artikel, der auf Zahlen der Statistik Austria beruht, zeigt, dass eher die jungen Mitarbeiter*innen wechseln. Je älter die Mitarbeiter*innen sind, desto länger bleiben sie im Unternehmen.

Mit anderen Worten: Ältere Mitarbeiter*innen punkten eher durch Betriebsloyalität. Die Pension ist meistens noch Jahre entfernt und doch: Das Argument, dass man gerade Ältere nicht einstellen will, weil man langfristig planen muss und man nicht alle paar Jahre wieder neue Kanididat*innen suchen will, hält sich hartnäckig.

c) … weil es einfacher ist

Die Auswahl von Personal ist nicht so einfach, wie viele Menschen denken. Es gibt bei der Personalsuche viele Faktoren, die sich nicht messen lassen. Das Alter hingegen ist ein klarer bemessbarer Faktor, der in Zahlen ausgedrückt wird und daher auch Messbarkeit und Vergleichbarkeit suggeriert.

Das ist an und für sich kein Problem, wenn beim Alter die Gleichung “erhöhtes Lebensalter=abnehmende Leistungsfähigkeit” nicht mitgedacht werden würde. Diese vermeintliche Kausalität ist nämlich deutlich weniger leicht zu prüfen und geht aus den Unterlagen kaum hervor. Wie fit und leistungsfähig ein*e Mitarbeiter*in ist, bekommt man vielleicht in der Probezeit heraus. Die Überprüfung wäre also aufwändig und kostspielig. Also geht man den vermeintlich sicheren (und einfacheren Weg), legt sich die Gleichung “Plus an Alter = Minus an Leistungsfähigkeit” zurecht (was ein Bias ist) und schreitet zur Tat… und in vielen Fällen funktioniert es auch. Und solange wir genug jüngere Bewerber*innen haben, fällt es ja nicht ins Gewicht…

d) Satt geworden

Auch höre ich hin und wieder, dass potenzielle Kandidat*innen über 50 “satt” seien. Ihnen fehle der Biss und der Ehrgeiz. Dies kommt eher bei Führungs- und Salespositionen zum Tragen. Das mag schon in dem einen oder anderen Fall stimmen… Auf der anderen Seite kann man auch sagen: Mitarbeiter*innen über 50 müssen sich nichts mehr beweisen und sie wissen, auf welchen Zug sie aufspringen müssen und welchen sie getrost fahren lassen können, weil es sich um den berühmten alten Wein im neuen Gebinde handelt. Auch hier ist es eine Entscheidung von Fall zu Fall durchaus angebracht.

Ein genauer Blick lohnt sich

Generell würde ich den Faktor Alter nicht als eines der ersten oder wichtigsten Kriterien bei der Personalauswahl einsetzen. Es sei denn die Position erfordert eine gewisse Jugendlichkeit. Es wäre zwar ein Riesenspaß eine 55-jährige Frau für eine Kinderrolle in einem Werbevideo zu casten, doch das führt dann wohl an den Anforderungen vorbei. Es ist auch nur bedingt ratsam, einen “Quotenalten” zu engagieren, nur damit man nach außen hin zeigen kann, dass man Diversität im Unternehmen lebt.

Man macht sich das Leben in einigen Fällen vielleicht doch zu leicht, vor allem wenn Unternehmen über einen Fachkräftemangel klagen und gut geschultes, sehr erfahrenes Personal ignorieren, nur weil es zu teuer oder zu wenig leistungsfähig sein könnte. Guter Rat ist oft teuer, ein genauerer, reflektierter Blick auf die Bewerber*innen ist es nicht…


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