Lehrlinge zu rekrutieren ist ja einfach

Rekrutierungsevents sind eine aufwändige, jedoch tolle Sache, wenn es um die Auswahl von zukünftigen Mitarbeiter*innen geht. Wir wolle an dieser Stelle ein paar Rekrutierungsevents vorstellen. Dabei sollen eigene Erfahrungen einfließen. Vom Februar 2018 bis Juni 2019 konzipierte und organisierte ich das  Lehrlingscasting für einen Gebäudetechniker in Wien: ENGIE Austria

Der Aufbau

Wir hielten uns an ein eher klassisches Verfahren. Knapp 230 Bewerber*innen bewarben sich für zwei Lehrberufe – zwei Stellen als “Technische Zeichner*innen” und fünf “Gebäudetechniker*innen”-Stellen”. Der Auftraggeber, ENGIE Austria, übernahm das Ausschreibungsmanagement. Die Bewerbungen wurden an eine eigens bei uns eingerichtete E-Mail-Adresse weitergeleitet.

Natürlich konnte man sich auch direkt bei der “Lehrlingsbox” – so der Name des Projektes – für die Lehrstellen bewerben. Wir übernahmen indessen auch die Postings in den sozialen Medien.  Das Auswahlverfahren wurde bewusst über einen längeren Zeitraum gezogen, damit möglichst viele Lehrlinge sich bewerben konnten. Der Ansatz war jener des laufenden Trichterverfahrens. Was bedeutet das?

Ganz einfach: Das Rekrutieren samt Basis- und Talentchecks erfolgte laufend. Wir warteten keinen Stichtag ab, um die Kandidat*innen in A, B und C zu unterteilen und mit den A-Kandidat*innen die Checks durchzuführen. Wir entschlossen uns für einen anderen Weg. Das Verfahren war bei jedem Lehrling exakt dasselbe.

Anleihen von Spielen: 4 Ebenen und Level im Aufstiegsmodus

Es gab insgesamt vier Level oder Ebenen. Bereits am Telefon wurden den Kandidat*innen die einzelnen “Level” vorgestellt. Die Auswahl war jetzt weniger ein Event – beinhaltete jedoch Elemente eines Spiels. Die Kandidat*innen mussten nicht nur verschiedene Runden absolvieren, sondern auch zu verschiedenen Standorten kommen – und es wurde klar kommuniziert, dass es sich um ein Aufstiegsszenario handelte.

Der Aufbau mutet sehr klassisch an, mit dem Unterschied, dass die Diktion des Spiels so gut es ging beibehalten wurde. Folgende Runden mussten die Kandidat*innen absolvieren:

  1.  Telefoninterview mit einem strukturierten Leitfaden
  2. Basischeck bestehend aus Selbsteinschätzung, Mathe und Deutsch mit anschließendem Gespräch, um die Motivation zu hinterfragen und das Lehrbild zu klären.
  3. Talentcheck: Computergestütztes Diagnoseverfahren in den Bereichen Persönlichkeit / Motivation respektive technisches Verständnis
  4. Bericht: Zusammenfassen der Ergebnisse (Gespräche, Lebenslauf, Noten, Ergebnisse der Tests, allgemeine Beobachtungen) und Übermittlung an den Auftraggeber.

Das “Boss-Game” war dann die Einladung zum Vorstellungsgespräch durch den Auftraggeber. Es blieben pro Lehrberuf 12 Kandidat*innen übrig, die an den Auftraggeber weiter geleitet wurden.

Bereits die erste Hürde hatte es in sich

Bereits die erste Hürde war schwierig. Ausnahmslos jede*r Bewerber*in wurde kontaktiert. Wir setzten uns das Limit, dass wir die Bewerber*innen 3 mal anrufen würden. Die Anrufe erfolgten am Nachmittag, da viele Kandidat*innen in der Schule waren. Wurde nach dem dritten Anruf noch immer kein Rückruf verzeichnet, wurde der Kandidat oder die Kandidat*in als Absage gehandelt – egal wie vielversprechend die Schulnoten oder die Bewerbung war. Verlässlichkeit war eines der großen Themen. Erreichte man die Kandidat*innen am Telefon, wurden Fragen zur Motivation gestellt, aber auch zur Nutzung der sozialen Medien (= Infos für zukünftige Recruitings, Motivation etc.) Da potenzielle Lehrlinge noch nicht durch Bewerbungstrainings und Coachings vorbelastet sind, erhielt man relativ authentische Aussagen. Konnte man  das Interesse an der ausgeschriebenen Stelle wahrnehmen, wurden die nächsten Schritte gesetzt, die immer feiner und schwieriger wurden.

Spannende Ergebnisse

Das Ergebnis war spannend: Die Kandidat*innen für den Beruf des Technischen Zeichners brachten durchwegs bessere  Leistungen als die Kandidat*innen für den Bereich Gebäudetechnik. Dies hatte mit dem Image der Ausbildungen zu tun und mit der Erkenntnis, dass viele Bewerber*innen für den technischen Zeichner (m/w) höhere Schulen besuchten. Das Genderthema war ebenfalls spannend. Für den Gebäudetechniker bewarb sich eine einzige Frau.

Klar wurde auch, dass die meisten Lehrlinge sich kreuz und quer auf unterschiedlichste Stellen bewarben. Viele hatten das Berufsbild oder das Unternehmensbild nicht parat. So wurden die Unterschiede zwischen einem technischen Zeichner (m/w) im Bereich Gebäudetechnik im Vergleich zum allgemeinen Bau kaum thematisiert. Dies ist allerdings bei Erwachsenen, die nicht unmittelbar etwas mit dem Beruf zu tun haben, auch so.  Hauptsache eine Lehrstelle, war sehr oft der Tenor der Bewerber*innen. Auch diese Erkenntnis reifte sehr früh in uns und wurde in den Abschlussberichten und Auswahlkriterien berücksichtigt.

Alle Erkenntnisse flossen in die Bewertung des Ablaufes ein.  Ein erster Erfolg kann jetzt schon verzeichnet werden: Von den im Juni ausgewählten Lehrlingen traten alle – bis auf einen – die Lehrstellen an – und das knapp über ein halbes Jahr nach dem Beginn des Recruitings. Bei einer Vorbesprechung im November bekamen wir das Feedback, dass alle Lehrlinge wohlauf seien und sich gut entwickelten.

Ein großes Danke

Daher möchte ich mich noch einmal bei meinem Mitarbeiter Samuel Tenschert für die großartige Unterstützung bedanken. Wir konnten zu zweit 230 Bewerbungen bearbeiten, mehrere Runden in Form von Basis- und Talentchecks durchführen und insgesamt 24 potenzielle Lehrlinge für die engere Auswahl bei ENGIE vorschlagen. Ich möchte mich auch noch einmal bei der Firma BEST Training und dem read!!ing room bedanken, die uns mit ihren Räumlichkeiten sehr entgegen kamen und so auch maßgeblich zum Gelingen des Projektes beitrugen.

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